domingo, 13 de outubro de 2013

O que os Grandes Gerentes Fazem?


No artigo anterior que pode ser lido em http://mhayacafe.blogspot.com.br/2013/09/a-culpa-e-do-gerente.html, escrevi sobre a pesquisa da  Gallup focada em gestão de pessoas e que através dos resultados dessa pesquisa, ficou evidente que os profissionais pedem demissão de seus gerentes ou líderes e não da empresa.

Bem, o tema é complexo e ainda vai render muito pano para a manga (como dizia minha mãe), pois foram lançados mais de nove mil livros nos últimos 20 anos sobre liderança e gestão de pessoas e mesmo assim o assunto não se esgota.


Mas o que os grandes gerentes sabem, veem e fazem?

Vamos começar falando de gerente e líder. É a mesma função e perfil? Pode ser a mesma função, mas nem sempre é o mesmo perfil. Um profissional pode ser um grande gerente-líder ou ser um grande líder e péssimo gerente. A diferença entre um gerente e um líder é que os grandes gerentes olham para dentro, para dentro da empresa, objetivos, necessidades, etc., enquanto os grandes líderes olham para fora, para a concorrência, para o futuro, para estratégias futuras  de  avanço.
Para definir se existe um padrão de comportamento dos melhores gerentes do mundo, a Gallup fez a seguinte pergunta para as empresas líderes de mercado: “Quais de seus gerentes você adoraria clonar?” Com essa questão e mais os indicadores de produtividade, lucro, absenteísmo, retenção, acidentes de trabalho e feedbacks dos próprios funcionários, chegou-se a estes profissionais. Chegando-se a eles, foram ouvidos 120 mil horas de gravação para buscar padrões que definissem o que os melhores gerentes do mundo têm em comum.

Como estes gerentes agem?

Esqueçam quase tudo o que vocês aprenderam em treinamentos motivacionais, de liderança ou trabalho em equipe. Os grandes gerentes também não acreditam no senso comum. Sim, eles têm seus favoritos, não tratam todos iguais, mantêm o foco nos melhores e escolhem sua equipe por talento, não pela experiência. Não tentam ajudar um profissional a superar seus pontos fracos e um grande gerente não promove seus subordinados automaticamente só porque ele se saiu bem naquela função!

O que os grandes gerentes fazem:

Não perca tempo tentando colocar para dentro o que foi deixado para fora.
O senso comum nos  incentiva a pensar ou esperar que as pessoas mudem, mas os grandes gerentes rejeitam isto categoricamente, pois acreditam que cada pessoa é fiel a sua  natureza e que existe um limite para modelar alguém. (Exemplo, a fábula do sapo e do escorpião).
Os grandes gerentes tentam ajudar o profissional a tornar-se cada vez melhor no que ele já é e não acrescentar o que ele não tem. Eles não acreditam nas frases chavões de que “Você pode ser tudo o que quiser se trabalhar duro”, pois se uma pessoa pode ser tudo o deseja, então todos têm o mesmo potencial e o mesmo talento, o que não é verdade.
O foco dos melhores gerentes é motivar os profissionais investindo em seus pontos fortes e não tentar moldar ou trabalhar os pontos fracos.

A seleção da equipe
Os grandes gerentes selecionam as pessoas pelo talento e não apenas pela experiência, inteligência ou determinação. Como exemplo, podemos citar Michel Jordan. Nem seu treinamento, nem sua determinação são os fatores que determinam o seu brilho, pois todos os outros jogadores têm o mesmo treinamento. Alguns profissionais nascem com este algo a mais que não se consegue acrescentar em outro, nem com anos de treinamentos ou desenvolvimento. Não se pode ensinar talento.

Tratar desigualmente os desiguais
Lembra-se da regra de ouro? Trate todos como você gostaria de ser tratado? Os grandes gerentes quebram essa regra. Se você é competitivo tem que tratar todas as pessoas da sua equipe como competitivos? Claro que não! Então trate cada pessoa como ela gostaria de ser tratada e não como você gostaria de ser tratado! E como saber como cada um deve ser tratado? Conhecendo cada profissional e perguntando sobre suas metas, suas perspectivas e objetivos.

Foco nos melhores
Novamente o senso comum fala que os gerentes devem focar e ficar perto dos profissionais menos produtivos já que os melhores não precisam de apoio. Errado. Os grandes gerentes não dão importância à função de instruir ou controlar, pois isto deve ser feito apenas para os novatos. Eles se concentram nos melhores buscando conhecer os princípios da excelência e não do fracasso. A regra é: estude seus melhores funcionários. Assim faz a Disney, por exemplo. Os profissionais fracos devem aprender a excelência com os melhores, eis a estratégia. O desempenho fraco de um funcionário pode ser por dois motivos apenas: mecânicos ou pessoais.

Promoção? A escalada também pode resultar em queda
“Para onde quero ir agora? Para cima!”. O senso comum também nos ensina que este pensamento é o correto. Todo funcionário tem que almejar subir de cargo, de salário e ter prestígio e na cultura corporativa, quem permanece muito tempo na mesma função pode ser
considerado incompetente. Em 1969, Peter Laurence nos advertiu que se continuássemos seguindo este raciocínio, sem questioná-lo, acabaríamos por promover as pessoas a um nível de incompetência. Em 1969 isso era real e é real nos dias de hoje. Os melhores gerentes sabem que um degrau não necessariamente conduz ao próximo degrau de uma mesma escada. Se João foi um excelente vendedor, isso não quer dizer de forma alguma que será um excelente gerente de vendas. Seguindo esta visão, quando um funcionário pergunta a seu gerente “Para onde irei agora?”, se ele tiver um grande gerente, pode ir para o cargo de supervisor nesta mesma função, para outra área, para um cargo anterior ou ser demitido da empresa. O objetivo de um gerente é orientá-lo para que ele tenha êxito mesmo que seja em outra empresa e não fracasso no topo da escada.


Mais detalhes sobre essa Pesquisa da Gallup, pode ser lida no Livro ‘Quebre Todas as Regras” de Marcus Buckingham e Curt Coffman.

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