terça-feira, 21 de janeiro de 2014

Treinamento é Custo ou Investimento?

Treinamento é custo ou investimento?
Muitas empresas não investem em um departamento de T&D ou até mesmo em treinamentos terceirizados, pois acreditam que treinamento é custo.  Esta maneira de pensar está certa ou errada? Podemos considerar treinamento custo, benefício ou investimento?
As três respostas estão corretas. Treinamento pode ser custo, pode ser um investimento e deve ser um benefício, mas  vai depender das ações da sua empresa, vai depender dos seus gestores.

Quando o Treinamento é um custo?

  • É custo quando se treina alguém que já sabe ou que já teve treinamento para aquele determinado tema.
  • É custo também quando a empresa não tem um programa de retenção de  talentos e esses são treinados mas deixam a empresa em seguida.
  • Também se torna custo quando a empresa não definiu as competências que um funcionário deve ter, ministra treinamentos sem foco que não atingem as mudanças comportamentais necessárias.
  • É custo quando contratamos treinamentos ou palestras sem critério, sem levantamento de necessidades ou uma palestra motivacional que tem apenas como objetivo o entretenimento.

Quando o treinamento é um investimento?

  • Quando treinamos um funcionário que ainda não recebeu aquele treinamento ou que precisa de reciclagem ou aprimoramento.
  • A empresa definiu as competências e sabe quais habilidades ou comportamentos seus funcionários precisam desenvolver.
  • A organização tem um programa estruturado para reter talentos e estes são desenvolvidos e aprimorados constantemente para, motivados e habilitados, aumentar a produtividade e gerar rentabilidade para a empresa.

Como medir os benefícios?

O primeiro passo é um levantamento de necessidades de treinamentos que visa definir o que devemos atingir ou onde gerar mudanças. São mudanças comportamentais ou de habilidades?
Para medir os benefícios, se realmente aquele treinamento ou palestra foi eficiente, é indispensável um controle de resultados. O treinamento pode ser avaliado após o término pelos participantes, (avaliação de reação) e precisa de um acompanhamento da performance observando: aumento de produtividade, aumento da qualidade nos produtos, melhoria no atendimento, redução de reclamações no SAC, motivação, criatividade, melhoria das habilidades, redução de gastos, etc.

Exemplos: Houve redução de acidentes de trabalho após o treinamento? Se antes do treinamento aconteciam em média dez acidentes por ano e  este número reduziu para dois, significa que não só o treinamento foi eficiente, mas também gerou benefícios para a empresa na redução de seguros, afastamentos, licenças, etc.


O treinamento foi na área de vendas? Quantos novos clientes o vendedor desenvolveu depois de sua participação no treinamento? Muitas vezes um treinamento rápido e barato pode proporcionar grandes lucros.

O Grupo Martins, empresa especialista em transportes, gastava em média 170 mil litros de combustível/mês. Como a necessidade de redução era urgente, o departamento de T&D desenvolveu o treinamento “Técnicas de Operação”, que tinha como objetivo ensinar aos motoristas uma maneira mais eficiente de dirigir, além de manutenção dos caminhões. Finalizado as etapas do treinamento,  a empresa teve uma redução de 13% no consumo de combustível. 
Antes do treinamento, cada motorista fazia 5,3 km por litros e pouco tempo depois, este número passou de  6,2 a 6,4 km por litro. Com o resultado positivo, os motoristas receberam um incentivo de 60% a mais no salário para manter as metas de desempenho, e continuaram recebendo treinamentos de reciclagens duas vezes por ano. Este é um case que mostra como o treinamento pode gerar benefícios para as empresas.

Dicas:

·        Relatórios: As empresas que têm um departamento de T&D devem elaborar planilhas de custos de todos os treinamentos e monitorar as mudanças pós treinamento, sendo mudanças quantitativas e qualitativas.

·        Feedback: As empresas terceirizadas de treinamento ou palestrantes devem solicitar  aos participantes, ao final do treinamento/palestra, o preenchimento da 'pesquisa de reação' e em  30 dias um feedback da contratante para verificar se o treinamento ou palestra gerou os resultados esperados.
É possível enviar um relatório da participação de cada funcionário para a contratante com informações sobre pontualidade, trabalho em equipe, criatividades, liderança, participação, etc.

·    Palestras motivacionais devem ter o conteúdo voltado para a realidade da sua empresa.  Não é viável contratar uma palestra motivacional com um tema genérico, sem nenhum critério, somente porque a equipe está desmotivada. Este tipo de palestra tem pouco resultado a longo prazo.